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教师基础性绩效工资怎么算的

来源:川菜菜谱家常菜做法   时间: 2019-04-15

  绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。下面是学习啦为大家准备的教师基础性绩效工资的计算,希望大家喜欢!

  教师收入由:基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

  1.基本工资:教师按照教师资格定:小学教师2000元,初中教师2300元,高中教师2500元,大专教师2800元,大学教师3000元。(随国民经济增长)

  2.教龄工资(含工龄):每年30元,随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题,更重要的是鼓励终身从教的思想,有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

  3.课时工资.:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课,特别是年轻教师精力充沛,他们多代课,并得到应有的报酬,不仅是心理的安慰,也是对他们的鼓励。

  4、绩效工资:学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金,只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩,每学期学年评,不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效,优质优得,不仅要激励多代课,更要激励上好课。

  5、特优津贴:全体教师公认的特别优秀教师,无名额限制,县市以上部门高标准认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教学工作在有特殊研究成果,并得到很好的推广,对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及,可根据影响范围的大小确定等级,或者说是以国家及,省级,地市、县确定不同的标准,使那些有才华的教师得到应有的报酬,真正起到激励作用。

  6、山区补贴:农村和边远地区的教师,另外给与补贴,应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴,越偏僻地区,补贴越高,不终身制,离开就没有。

  2009年教师绩效工资标准如何计算

  绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

  它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金西宁哪家治癫痫最好和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。

  (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;

  (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

  (3)有浓厚的氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

  (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

  教师工作量计算及绩效工资发放:

  (一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数,为所授第i班课时折算系数。

  计算以教务科正式下达的学期及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下:

  1.与教学内容有关的

  (1)教师担任不同班级同一,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00

  (2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。

  (3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。

  (4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=1.2。

  (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的=1.2,否则所接(代)的课,=1.0。其余课时按正常情况计算。

  (6)其余情况授课,=1.0。

  2.与授课班级内学生人数有关的

  (1)1~20人,=0.8

  (2)21~35人,=0.9

  (3)36~50人,=1.0

  (4)51~65人,=1.1

  (5)66~80人,=1.2

  (6)81人以上以20人为间隔类推。

  教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。

  (二)在校外带领并指导学生野外操作按每周每班4少儿癫痫病中医治疗0教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。

  (三)无课教师指导校内停课实习、设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

  (四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。

  (1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

  (2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

  (五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:

  (1)每领做一次早操按0.5教分计。

  (2)每领做一次课间操按0.2教分计。

  (3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

  (4)组织筹备校运动会,根据其工作量由组写出,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

  (六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。

  (七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。

  (八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

  (九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

  (十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。

  (十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长其工作量。

  (十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。

  (十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

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  (十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。 (十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。

  二、绩效工资及部分津贴的计发

  (一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资,其金额为副高级20元,中级17元,助理级15元,员级13元。

  (二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元。

  (三)教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

  (四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元。

  (五)职工兼课,每学时发给兼课津贴10元。

  (六)学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定。

  1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

  2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。

  3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

  绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

  绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

  绩效工资设计的特点及优点:

  1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成吕梁儿童医院羊羔疯科本。

  2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。

  3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

  4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。

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